Proximity Bias ภัยเงียบชาวออฟฟิศไฮบริด

การทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ได้กลายเป็นมาตรฐานใหม่ขององค์กรจำนวนมากทั่วโลก แต่ในความยืดหยุ่นนั้นกลับมีภัยเงียบซ่อนอยู่ นั่นคืออคติที่เกิดจากความใกล้ชิด หรือที่เรียกว่า Proximity Bias ซึ่งส่งผลกระทบต่อความเท่าเทียมและความก้าวหน้าของพนักงานอย่างคาดไม่ถึง

ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับ Proximity Bias

• คำจำกัดความ: Proximity Bias คือแนวโน้มทางจิตวิทยาที่ผู้จัดการหรือผู้นำมักจะลำเอียงเข้าข้าง ให้ความสำคัญ และประเมินพนักงานที่ทำงานอยู่ใกล้ชิดในออฟฟิศดีกว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล
• ผลกระทบหลัก: พนักงานที่ทำงานจากที่บ้านหรือทำงานทางไกล (Remote/Work from Home) อาจเสียโอกาสในการได้รับมอบหมายโครงการสำคัญ การเลื่อนตำแหน่ง และการได้รับการยอมรับผลงาน ซึ่งนำไปสู่ความไม่พอใจและอัตราการลาออกที่สูงขึ้น
• สาเหตุ: อคตินี้เกิดจากสัญชาตญาณของมนุษย์ที่มักจะสร้างความไว้วางใจและรู้สึกเชื่อมโยงกับคนที่พบเจอหน้ากันบ่อยกว่า แม้เทคโนโลยีจะช่วยให้การสื่อสารทางไกลมีประสิทธิภาพ แต่ก็ไม่สามารถทดแทนการมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวได้อย่างสมบูรณ์
• แนวทางแก้ไข: องค์กรจำเป็นต้องสร้างความตระหนักรู้ให้แก่ผู้บริหาร กำหนดเกณฑ์การประเมินผลงานที่ชัดเจนและวัดผลได้โดยไม่ขึ้นอยู่กับสถานที่ทำงาน และส่งเสริมกิจกรรมที่สร้างความสัมพันธ์ระหว่างทีมงานทุกคนอย่างเท่าเทียม

Proximity Bias ภัยเงียบชาวออฟฟิศไฮบริด คือปรากฏการณ์ที่ผู้บริหารมีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญหรือโอกาสแก่พนักงานที่มองเห็นและเข้าถึงได้ง่ายในที่ทำงาน มากกว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล อคตินี้ไม่ได้เกิดจากเจตนาร้าย แต่เป็นผลมาจากกระบวนการคิดโดยไม่รู้ตัวของมนุษย์ที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อความยุติธรรมในองค์กร ในยุคที่การทำงานแบบไฮบริดกลายเป็นเรื่องปกติ การทำความเข้าใจและจัดการกับอคตินี้จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้

ทำความเข้าใจ Proximity Bias: อคติที่มองไม่เห็นในโลกการทำงานยุคใหม่

หลังจากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานครั้งใหญ่ทั่วโลก การทำงานแบบไฮบริดได้มอบความยืดหยุ่นให้แก่พนักงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ได้สร้างความท้าทายใหม่ที่เรียกว่า Proximity Bias ซึ่งเป็นอคติที่เกิดขึ้นเมื่อการตัดสินใจต่างๆ เช่น การมอบหมายงาน การให้คำแนะนำ หรือการประเมินผลงาน มีแนวโน้มที่จะเข้าข้างพนักงานที่ทำงานอยู่ในออฟฟิศ ปัญหานี้ถือเป็น “ภัยเงียบ” เพราะมักเกิดขึ้นโดยที่ผู้บริหารหรือหัวหน้างานไม่รู้ตัว และส่งผลกระทบอย่างช้าๆ แต่รุนแรงต่อบรรยากาศการทำงาน

ผู้ที่ได้รับผลกระทบโดยตรงคือพนักงานที่เลือกทำงานจากระยะไกลเป็นส่วนใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นด้วยเหตุผลส่วนตัว ความจำเป็นของครอบครัว หรือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน พวกเขามีความเสี่ยงที่จะถูกมองข้าม ถูกประเมินผลงานต่ำกว่าความเป็นจริง และพลาดโอกาสสำคัญในการเติบโตทางอาชีพเพียงเพราะไม่ได้ปรากฏตัวในออฟฟิศบ่อยเท่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น ปรากฏการณ์นี้เริ่มเด่นชัดขึ้นเมื่อองค์กรต่างๆ เริ่มเรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศ แต่ยังคงนโยบายการทำงานแบบผสมผสานไว้ ทำให้เกิดการแบ่งกลุ่มพนักงานออกเป็นสองกลุ่มโดยไม่ได้ตั้งใจ คือกลุ่มที่ “มองเห็น” และกลุ่มที่ “มองไม่เห็น”

ต้นตอและสาเหตุ: ทำไม Proximity Bias จึงเกิดขึ้น?

การทำความเข้าใจสาเหตุของ Proximity Bias เป็นก้าวแรกที่สำคัญในการแก้ไขปัญหา อคตินี้ไม่ได้มาจากความไม่เป็นธรรมโดยเจตนา แต่มีรากฐานมาจากจิตวิทยาและพฤติกรรมของมนุษย์ที่สืบทอดกันมานาน

รากฐานทางจิตวิทยา: สัญชาตญาณที่เชื่อใจคนใกล้ตัว

ในเชิงจิตวิทยา มนุษย์มีแนวโน้มตามธรรมชาติที่จะสร้างความสัมพันธ์และให้ความไว้วางใจกับผู้คนที่ได้พบปะพูดคุยกันแบบซึ่งหน้า การมีปฏิสัมพันธ์ทางกายภาพช่วยให้เกิดการสื่อสารผ่านภาษากาย น้ำเสียง และการแสดงออกทางสีหน้า ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสร้างความเชื่อใจ ในอดีต การอยู่ใกล้กันมีความหมายเดียวกับการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ในยุคดิจิทัลที่เทคโนโลยีสามารถเชื่อมต่อผู้คนจากทุกมุมโลกได้ สมองของมนุษย์ยังคงทำงานตามกลไกเดิมๆ คือการให้ค่ากับคนที่อยู่ใกล้ตัวมากกว่า

อคติจากความใกล้ชิดไม่ได้เกี่ยวข้องกับปัจจัยอย่างเชื้อชาติหรือเพศ แต่เป็นเรื่องของ “ระยะทาง” ทางกายภาพเพียงอย่างเดียว ซึ่งทำให้มันแตกต่างจากอคติในรูปแบบอื่นๆ และยากต่อการสังเกตเห็น

ดังนั้น เมื่อผู้จัดการต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วว่าจะมอบหมายงานสำคัญให้ใคร สมองมักจะชี้นำให้เลือกคนที่เพิ่งพูดคุยด้วยที่โต๊ะทำงาน หรือคนที่เดินสวนกันที่ห้องกาแฟ เพราะรู้สึก “คุ้นเคย” และ “เข้าถึงง่าย” กว่าคนที่ต้องติดต่อไปผ่านช่องทางดิจิทัล

การสื่อสารที่ไม่เท่าเทียม: เมื่อข้อมูลกระจุกตัวในออฟฟิศ

อีกหนึ่งสาเหตุสำคัญคือการไหลเวียนของข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ การตัดสินใจ หรือการระดมสมองที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหันในออฟฟิศมักจะเกิดขึ้นในวงสนทนาเล็กๆ หรือการประชุมที่ไม่ได้นัดหมายล่วงหน้า ซึ่งพนักงานที่ทำงานทางไกลไม่มีโอกาสได้เข้าร่วม การพูดคุยเหล่านี้อาจนำไปสู่การเกิดไอเดียใหม่ๆ การแก้ไขปัญหา หรือการมอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบเพิ่มเติม ซึ่งพนักงานที่อยู่ในเหตุการณ์จะได้รับโอกาสนั้นไปโดยปริยาย ในขณะที่พนักงานทางไกลอาจไม่เคยรับรู้ด้วยซ้ำว่ามีการพูดคุยเรื่องนี้เกิดขึ้น สิ่งนี้สร้างความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงข้อมูลและโอกาสอย่างชัดเจน

ผลกระทบของ Proximity Bias: มากกว่าแค่ความรู้สึกไม่เป็นธรรม

ผลกระทบของอคตินี้ขยายวงกว้างกว่าแค่ความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจของพนักงาน แต่ยังส่งผลเสียต่อองค์กรในระยะยาว ทั้งในด้านการรักษาพนักงานที่มีความสามารถและวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม

โอกาสและความก้าวหน้าในอาชีพที่ลดลง

ผลกระทบที่ชัดเจนที่สุดคือการที่พนักงานที่ทำงานทางไกลถูกมองข้าม เมื่อมีโครงการที่ท้าทายหรือตำแหน่งงานที่สูงขึ้นว่างลง ผู้จัดการมักจะนึกถึงพนักงานที่ได้เห็นหน้าค่าตาและรับรู้ผลงานอยู่เสมอ พนักงานที่ทำงานในออฟฟิศจึงมีแนวโน้มที่จะได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ มากกว่า ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไป ช่องว่างของประสบการณ์และความสามารถระหว่างพนักงานสองกลุ่มนี้ก็จะยิ่งถ่างกว้างขึ้น ทำให้การเติบโตในสายอาชีพของพนักงานทางไกลเป็นไปได้ช้ากว่าที่ควรจะเป็น

บั่นทอนวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพัน

Proximity Bias สามารถสร้างวัฒนธรรมแบบ “สองมาตรฐาน” ขึ้นมาในองค์กรได้โดยไม่รู้ตัว ก่อให้เกิดความรู้สึกแบ่งแยกและไม่เป็นส่วนหนึ่งของทีมในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกล เมื่อพนักงานรู้สึกว่าความทุ่มเทและผลงานของตนไม่ได้รับการยอมรับอย่างที่ควรจะเป็นเพียงเพราะไม่ได้เข้าออฟฟิศ ความผูกพันต่อองค์กรก็จะลดลง ความพึงพอใจในการทำงานต่ำลง และท้ายที่สุดจะนำไปสู่การตัดสินใจลาออก ซึ่งทำให้องค์กรต้องสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพไปอย่างน่าเสียดาย

ความเสี่ยงต่อความหลากหลายและความเท่าเทียม

ในบางกรณี Proximity Bias อาจส่งผลกระทบทางลบต่อความหลากหลายในองค์กร (Diversity and Inclusion) เนื่องจากพนักงานบางกลุ่มอาจมีความจำเป็นหรือต้องการทำงานทางไกลมากกว่ากลุ่มอื่น เช่น ผู้ที่ต้องดูแลครอบครัว ผู้พิการ หรือผู้ที่อาศัยอยู่ห่างไกลจากสำนักงาน หากองค์กรปล่อยให้อคติจากความใกล้ชิดดำเนินต่อไป อาจเท่ากับเป็นการกีดกันพนักงานกลุ่มนี้ออกจากโอกาสในการเติบโตโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งขัดต่อหลักการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมและเปิดกว้างสำหรับทุกคน

สัญญาณเตือน: ตัวอย่าง Proximity Bias ในที่ทำงานไฮบริด

การตระหนักถึงสัญญาณเตือนของ Proximity Bias เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้องค์กรสามารถระบุและแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที ตัวอย่างที่พบบ่อยในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบไฮบริด ได้แก่:

• การจัดประชุมที่เอื้อประโยชน์ต่อคนในออฟฟิศ: การเรียกประชุมด่วนในห้องประชุมโดยมีพนักงานทางไกลเข้าร่วมผ่านวิดีโอคอล ซึ่งมักประสบปัญหาเรื่องคุณภาพเสียงและภาพ ทำให้ผู้เข้าร่วมทางไกลไม่สามารถมีส่วนร่วมได้อย่างเต็มที่ หรือการตัดสินใจเรื่องสำคัญหลังจากการประชุมสิ้นสุดลงแล้วในวงสนทนาของผู้ที่อยู่ในห้อง
• การมอบหมายงานตามความสะดวก: เมื่อมีงานด่วนเข้ามา หัวหน้ามักจะหันไปมอบหมายให้กับพนักงานที่นั่งอยู่ใกล้ที่สุด เพราะง่ายและรวดเร็วกว่าการติดต่อพนักงานที่ทำงานจากที่บ้าน ซึ่งอาจกำลังติดประชุมอื่นหรือไม่สะดวกรับสายในทันที
• การชื่นชมและให้เครดิตที่ไม่ทั่วถึง: การกล่าวชื่นชมผลงานของพนักงานที่อยู่ในออฟฟิศในที่สาธารณะ เช่น ระหว่างการประชุมทีมหรือในห้องอาหาร แต่กลับละเลยที่จะกล่าวถึงความสำเร็จของพนักงานทางไกลในช่องทางการสื่อสารรวม
• ความสัมพันธ์ทางสังคมที่แตกต่าง: พนักงานในออฟฟิศมีโอกาสสร้างความสัมพันธ์ผ่านการรับประทานอาหารกลางวันร่วมกัน หรือการพูดคุยเล็กๆ น้อยๆ ระหว่างวัน ซึ่งช่วยสร้างความสนิทสนมกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร ในขณะที่พนักงานทางไกลขาดโอกาสเหล่านี้ไป

กลยุทธ์รับมือและสร้างความเท่าเทียมในองค์กรไฮบริด

การแก้ไขปัญหา Proximity Bias ต้องอาศัยความตั้งใจและความร่วมมือจากทุกระดับในองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงไปจนถึงพนักงานทุกคน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมและส่งเสริมให้ทุกคนสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะทำงานจากที่ใดก็ตาม

สำหรับผู้นำและผู้บริหาร

ผู้นำมีบทบาทสำคัญที่สุดในการต่อสู้กับอคตินี้ โดยต้องเริ่มต้นจากการปรับเปลี่ยนวิธีคิดและพฤติกรรมของตนเอง:

• สร้างความตระหนักรู้: จัดอบรมเพื่อให้ผู้จัดการและหัวหน้าทีมเข้าใจว่า Proximity Bias คืออะไร และส่งผลกระทบต่อทีมและองค์กรอย่างไร การยอมรับว่าอคตินี้มีอยู่จริงคือจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลง
• ประเมินผลงานตามผลลัพธ์: กำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPIs) ที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม โดยเน้นที่ผลลัพธ์ของงาน ไม่ใช่จำนวนชั่วโมงที่ใช้ในออฟฟิศหรือความรวดเร็วในการตอบกลับข้อความ
• สื่อสารอย่างตั้งใจและทั่วถึง: สร้างมาตรฐานการสื่อสารที่ทำให้ทุกคนเข้าถึงข้อมูลได้อย่างเท่าเทียม เช่น สรุปการตัดสินใจสำคัญจากการประชุมและส่งให้ทุกคนในทีมทางอีเมลหรือช่องทางสื่อสารหลักขององค์กร
• จัดสรรโอกาสอย่างเท่าเทียม: เมื่อมีโครงการใหม่ๆ ผู้นำควรพิจารณาถึงทักษะและความสามารถของพนักงานทุกคนในทีมอย่างรอบคอบ แทนที่จะเลือกจากคนที่อยู่ใกล้ตัวที่สุด

สำหรับองค์กร

องค์กรสามารถวางโครงสร้างและนโยบายเพื่อลดโอกาสในการเกิด Proximity Bias ได้ดังนี้:

• กำหนดนโยบายการทำงานไฮบริดที่ชัดเจน: สร้างแนวปฏิบัติที่ส่งเสริมความเท่าเทียม เช่น กำหนดให้การประชุมสำคัญทั้งหมดต้องเป็นแบบ “Virtual-First” ซึ่งหมายความว่าผู้เข้าร่วมทุกคนจะต้องเชื่อมต่อผ่านอุปกรณ์ของตนเอง แม้จะนั่งอยู่ในออฟฟิศก็ตาม เพื่อสร้างประสบการณ์ที่เท่าเทียมกัน
• ลงทุนในเทคโนโลยีที่เหมาะสม: จัดหาเครื่องมือและเทคโนโลยีที่สนับสนุนการทำงานร่วมกันอย่างไร้รอยต่อระหว่างพนักงานในออฟฟิศและพนักงานทางไกล
• ส่งเสริมกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์แบบผสมผสาน: จัดกิจกรรม Team Building ทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ เพื่อให้พนักงานทุกคนมีโอกาสสร้างความสัมพันธ์และทำความรู้จักกันนอกเหนือจากเรื่องงาน

บทสรุป: ก้าวสู่การทำงานไฮบริดที่ยั่งยืนและเป็นธรรม

Proximity Bias ถือเป็นความท้าทายที่สำคัญในโลกของการทำงานแบบไฮบริด การปล่อยให้อคตินี้เกิดขึ้นโดยไม่ได้รับการแก้ไขไม่เพียงแต่จะทำลายขวัญและกำลังใจของพนักงาน แต่ยังอาจทำให้องค์กรสูญเสียความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เท่าเทียมอย่างแท้จริงนั้นต้องการความมุ่งมั่นในการออกแบบกระบวนการทำงาน การสื่อสาร และการประเมินผลที่คำนึงถึงพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะเลือกทำงานจากที่ใดก็ตาม

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการจัดการกับ Proximity Bias จะสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถจากทั่วทุกมุมโลก สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความไว้วางใจและประสิทธิภาพ และก้าวไปสู่รูปแบบการทำงานแห่งอนาคตที่ยั่งยืนและเป็นธรรมสำหรับทุกคนได้อย่างแท้จริง