อวสาน 5 วันทำงาน! บริษัทดังนำร่อง 4 วัน/สัปดาห์

แนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์กำลังเปลี่ยนจากเรื่องไกลตัวมาสู่การปฏิบัติจริงในหลายองค์กรชั้นนำทั่วโลก รวมถึงในประเทศไทยที่เริ่มมีการพูดถึงและนำร่องใช้นโยบายนี้มากขึ้น บทความนี้จะสำรวจที่มาที่ไปของแนวคิดดังกล่าว ผลกระทบที่เกิดขึ้นทั้งต่อองค์กรและพนักงาน ตลอดจนความท้าทายในการนำมาปรับใช้ในบริบทของตลาดแรงงานไทย

ประเด็นสำคัญที่น่าจับตามอง

• ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น: ผลการวิจัยจากหลายสถาบันชี้ว่า การลดวันทำงานไม่ส่งผลกระทบทางลบต่อประสิทธิภาพการทำงาน แต่กลับช่วยให้พนักงานมีสมาธิและจัดการเวลาได้ดีขึ้น
• สมดุลชีวิตและการทำงานที่ดีขึ้น: การมีวันหยุดเพิ่มขึ้นหนึ่งวันช่วยให้พนักงานมีเวลาสำหรับครอบครัว กิจกรรมส่วนตัว และการพักผ่อน ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี
• โมเดลการทำงานที่หลากหลาย: นโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มีหลายรูปแบบ ตั้งแต่การบีบอัดชั่วโมงทำงานไปจนถึงการลดชั่วโมงทำงานทั้งหมดโดยยังคงได้รับค่าจ้างเท่าเดิม
• ความท้าทายในการปรับใช้: แม้จะมีข้อดีหลายประการ แต่การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบการทำงาน 4 วันยังมีความท้าทายในเรื่องความเหมาะสมกับประเภทธุรกิจ การวัดผล และการปรับวัฒนธรรมองค์กร
• เทรนด์การทำงานแห่งอนาคต: การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ในการทำงาน ที่เน้นผลลัพธ์มากกว่าชั่วโมงการทำงาน และให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของบุคลากรมากขึ้น

จุดเริ่มต้นของจุดเปลี่ยน: ทำไมการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จึงกลายเป็นประเด็นสำคัญ

แนวคิดเรื่อง อวสาน 5 วันทำงาน! บริษัทดังนำร่อง 4 วัน/สัปดาห์ ได้รับความสนใจอย่างกว้างขวางทั่วโลก โดยเป็นผลสืบเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเทคโนโลยีที่ทำให้รูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิมเริ่มไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ไม่ได้เป็นเพียงแค่การลดจำนวนวันทำงาน แต่คือการปฏิรูปแนวคิดเกี่ยวกับการวัดผลผลิต โดยเปลี่ยนจากการให้ความสำคัญกับ “เวลา” ที่ใช้ในการทำงาน มาเป็นการให้ความสำคัญกับ “ผลลัพธ์” ของงานแทน การเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นท่ามกลางความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ที่มองหาความยืดหยุ่นและสมดุลชีวิตการทำงาน (Work-Life Balance) ที่ดีขึ้น ขณะที่องค์กรต่าง ๆ ก็เริ่มตระหนักว่าคุณภาพชีวิตของพนักงานส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและความสำเร็จของบริษัทในระยะยาว

ปรากฏการณ์นี้ทวีความสำคัญขึ้นอย่างรวดเร็วหลังการระบาดใหญ่ของโควิด-19 ซึ่งบังคับให้องค์กรทั่วโลกต้องปรับตัวสู่การทำงานทางไกล (Remote Work) และรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นอื่น ๆ ประสบการณ์ดังกล่าวได้พิสูจน์ให้เห็นว่าการทำงานไม่จำเป็นต้องผูกติดกับสถานที่และเวลาแบบเดิม ๆ อีกต่อไป สิ่งนี้ได้เปิดประตูสู่การทดลองโมเดลการทำงานใหม่ ๆ รวมถึงการทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน ซึ่งบริษัทเทคโนโลยีและสตาร์ทอัพหลายแห่งได้เริ่มนำร่องและแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ในเชิงบวก ทั้งในด้านการรักษาพนักงานที่มีความสามารถ การเพิ่มความสุขในการทำงาน และการลดอัตราการลาออก จนกลายเป็นเทรนด์การทำงานที่น่าจับตามองและมีแนวโน้มจะขยายวงกว้างขึ้นในอนาคต

ย้อนรอยมาตรฐาน 5 วันทำงาน: จากอดีตสู่ปัจจุบัน

ก่อนที่จะทำความเข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ การย้อนกลับไปดูต้นกำเนิดของมาตรฐานการทำงาน 5 วัน หรือ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ จะช่วยให้เห็นภาพบริบททางประวัติศาสตร์และสังคมที่หล่อหลอมวัฒนธรรมการทำงานในปัจจุบัน มาตรฐานนี้ไม่ได้เกิดขึ้นมาอย่างไร้เหตุผล แต่เป็นผลลัพธ์ของการต่อสู้และการเปลี่ยนแปลงทางความคิดในช่วงยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม

ต้นกำเนิดจากยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม

ในช่วงเริ่มต้นของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม การทำงานในโรงงานไม่มีมาตรฐานที่ชัดเจน แรงงานจำนวนมากต้องทำงาน 10-16 ชั่วโมงต่อวัน 6-7 วันต่อสัปดาห์ ในสภาพแวดล้อมที่ย่ำแย่และเป็นอันตราย แนวคิดเรื่องการทำงาน 8 ชั่วโมงต่อวันเริ่มถูกผลักดันโดยกลุ่มสหภาพแรงงานในช่วงศตวรรษที่ 19 ภายใต้สโลแกน “แปดชั่วโมงเพื่อทำงาน แปดชั่วโมงเพื่อพักผ่อน และแปดชั่วโมงเพื่อสิ่งที่ใจเราต้องการ”

อย่างไรก็ตาม บุคคลสำคัญที่มีบทบาทในการทำให้มาตรฐานการทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์เป็นที่ยอมรับในวงกว้างคือ เฮนรี่ ฟอร์ด ผู้ก่อตั้งบริษัท ฟอร์ด มอเตอร์ ในปี 1926 เขาได้ประกาศลดวันทำงานของพนักงานในโรงงานจาก 6 วัน เหลือ 5 วันต่อสัปดาห์ โดยยังจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม การตัดสินใจนี้ไม่ได้มาจากเหตุผลด้านมนุษยธรรมเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ชาญฉลาด ฟอร์ดเชื่อว่าการให้พนักงานมีเวลาพักผ่อนและใช้จ่ายเงินมากขึ้น จะช่วยกระตุ้นเศรษฐกิจและสร้างอุปสงค์ให้กับสินค้าอุปโภคบริโภค รวมถึงรถยนต์ของเขาเอง ผลปรากฏว่าประสิทธิภาพการผลิตของฟอร์ดเพิ่มสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ทำให้บริษัทอื่น ๆ เริ่มนำโมเดลนี้ไปใช้ตาม จนกระทั่งกลายเป็นมาตรฐานในสหรัฐอเมริกาและแพร่หลายไปทั่วโลกในที่สุด

อิทธิพลทางวัฒนธรรมและศาสนา

นอกเหนือจากปัจจัยทางเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมแล้ว แนวคิดเรื่องวันหยุดประจำสัปดาห์ยังมีรากฐานมาจากความเชื่อทางศาสนา โดยเฉพาะในศาสนาคริสต์และยูดาย ซึ่งกำหนดให้มี “วันสะบาโต” (Sabbath) เป็นวันพักผ่อนและประกอบศาสนกิจ แนวคิดนี้ได้ฝังรากลึกในวัฒนธรรมตะวันตกและมีอิทธิพลต่อการจัดโครงสร้างสัปดาห์การทำงาน โดยกำหนดให้วันเสาร์และ/หรือวันอาทิตย์เป็นวันหยุด แม้ในปัจจุบันบริบททางศาสนาจะลดความสำคัญลงในโลกธุรกิจ แต่โครงสร้างสัปดาห์ 7 วัน พร้อมวันหยุดสุดสัปดาห์ยังคงเป็นบรรทัดฐานสากลที่สืบทอดมาจนถึงทุกวันนี้ การเปลี่ยนผ่านสู่การทำงาน 4 วัน จึงไม่เพียงเป็นการท้าทายตารางเวลา แต่ยังเป็นการตั้งคำถามต่อบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่หยั่งรากลึกมานานหลายศตวรรษ

ทำความเข้าใจโมเดลการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

แม้จะเรียกรวมๆ ว่า “การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” แต่ในทางปฏิบัติ นโยบายนี้สามารถแบ่งออกได้เป็นสองรูปแบบหลัก ซึ่งมีความแตกต่างกันในเรื่องของจำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมด การทำความเข้าใจโมเดลทั้งสองจะช่วยให้เห็นภาพว่าองค์กรสามารถปรับใช้แนวทางใดให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจและเป้าหมายของตนเองได้บ้าง

รูปแบบที่ 1: การบีบอัดชั่วโมงทำงาน (Compressed Work Week)

โมเดลนี้เป็นรูปแบบที่พบเห็นได้บ่อยในช่วงแรกของการนำนโยบาย 4 วันทำงานมาใช้ หลักการคือการคงจำนวนชั่วโมงทำงานรวมต่อสัปดาห์ไว้ที่ 40 ชั่วโมงเท่าเดิม แต่บีบอัดการทำงานให้เสร็จสิ้นภายใน 4 วัน หมายความว่าพนักงานจะต้องทำงานยาวนานขึ้นในแต่ละวัน เช่น ทำงานวันละ 10 ชั่วโมง เป็นเวลา 4 วัน (4×10) แทนที่จะทำงานวันละ 8 ชั่วโมง 5 วัน (5×8) แบบเดิม

ข้อดีหลักของรูปแบบนี้คือองค์กรไม่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าจ้างหรือการคำนวณผลผลิตมากนัก เนื่องจากชั่วโมงการทำงานยังคงเท่าเดิม พนักงานได้ประโยชน์จากการมีวันหยุดยาว 3 วันต่อเนื่อง ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการเดินทาง พักผ่อน หรือทำธุระส่วนตัวได้อย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตาม ข้อเสียคือการทำงาน 10 ชั่วโมงต่อวันอาจทำให้เกิดความเหนื่อยล้าสะสมและอาจส่งผลกระทบต่อสมาธิและประสิทธิภาพในช่วงท้ายของวันทำงานได้ โดยเฉพาะในงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์หรือการตัดสินใจที่ซับซ้อน

รูปแบบที่ 2: การลดชั่วโมงทำงานจริง (Shorter Work Week)

รูปแบบนี้ถือเป็นแนวทางที่ท้าทายและได้รับการจับตามองมากที่สุด โดยมีหลักการสำคัญคือ “100-80-100” ซึ่งหมายถึง พนักงานได้รับค่าจ้าง 100% ทำงาน 80% ของเวลาเดิม (ประมาณ 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) แต่ยังคงต้องสร้างผลผลิตให้ได้ 100% เท่าเดิม โมเดลนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่า การลดชั่วโมงทำงานจะกระตุ้นให้พนักงานต้องทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จัดลำดับความสำคัญของงานได้ดีขึ้น และลดเวลาที่เสียไปกับกิจกรรมที่ไม่จำเป็น เช่น การประชุมที่ยืดเยื้อ หรือการทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์

ข้อดีของโมเดลนี้คือการส่งเสริมสมดุลชีวิตการทำงานอย่างแท้จริง ช่วยลดความเครียดและความเหนื่อยหน่าย (Burnout) ของพนักงานได้อย่างมีนัยสำคัญ และเป็นปัจจัยดึงดูดที่แข็งแกร่งในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตาม การนำโมเดลนี้มาใช้ต้องอาศัยการวางแผนอย่างรัดกุม องค์กรต้องมีระบบการวัดผลงานที่ชัดเจนและมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ (Outcome-based) รวมถึงต้องมีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อส่งเสริมการทำงานอย่างชาญฉลาด (Work Smarter, Not Harder) ซึ่งถือเป็นความท้าทายที่สำคัญ

ผลลัพธ์เชิงประจักษ์: กรณีศึกษาและงานวิจัยที่สนับสนุน

แนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ไม่ได้เป็นเพียงทฤษฎีอีกต่อไป แต่ได้ถูกนำไปทดลองและปฏิบัติจริงในหลายประเทศ โดยมีข้อมูลและผลการวิจัยที่ชัดเจนออกมาสนับสนุนถึงประโยชน์ในหลากหลายมิติ

ข้อมูลจากการทดลองในหลายประเทศชี้ให้เห็นว่า การลดวันทำงานไม่ได้ทำให้ประสิทธิภาพลดลง แต่กลับช่วยให้พนักงานมีความสุข สุขภาพดีขึ้น และมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น

การทดลองครั้งใหญ่ในสหราชอาณาจักร

หนึ่งในโครงการทดลองที่ใหญ่ที่สุดและได้รับการอ้างอิงถึงมากที่สุดคือโครงการที่จัดทำโดยองค์กร 4 Day Week Global ร่วมกับนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์และบอสตันคอลเลจ ในปี 2022 โครงการนี้มีบริษัทในสหราชอาณาจักรกว่า 60 แห่ง และพนักงานเกือบ 3,000 คนเข้าร่วมทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ (ในรูปแบบลดชั่วโมงทำงาน) เป็นระยะเวลา 6 เดือน โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน

ผลลัพธ์ที่ได้นั้นน่าทึ่งอย่างยิ่ง:

• รายได้ของบริษัท: รายได้ของบริษัทที่เข้าร่วมโครงการโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 1.4% และเมื่อเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันของปีก่อนหน้า พบว่ารายได้เพิ่มขึ้นถึง 35% ซึ่งบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพการทำงานไม่ได้ลดลงเลย
• การลาออกของพนักงาน: อัตราการลาออกของพนักงานลดลงถึง 57% เมื่อเทียบกับช่วงก่อนการทดลอง
• สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี: พนักงานกว่า 71% รายงานว่าระดับความเหนื่อยหน่าย (Burnout) ลดลง และ 39% รู้สึกเครียดน้อยลง นอกจากนี้ พนักงานยังรายงานว่าสุขภาพกายและสุขภาพจิตดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
• ความพึงพอใจ: หลังสิ้นสุดโครงการ บริษัทส่วนใหญ่ (92%) ตัดสินใจใช้นโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ต่อไปอย่างถาวร ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสำเร็จและความพึงพอใจของทุกฝ่าย

ประโยชน์ที่องค์กรและพนักงานได้รับ

จากกรณีศึกษาและผลวิจัยต่าง ๆ สามารถสรุปประโยชน์หลักของการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้ดังนี้

ด้านประสิทธิภาพและผลประกอบการ

เมื่อมีเวลาทำงานน้อยลง พนักงานมีแนวโน้มที่จะจดจ่อกับงานมากขึ้นและลดพฤติกรรมที่ไม่จำเป็น เช่น การเข้าประชุมที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือการท่องอินเทอร์เน็ตในเวลาทำงาน สิ่งนี้นำไปสู่การทำงานที่มีคุณภาพและส่งมอบงานได้ทันเวลาหรือเร็วกว่าเดิม นอกจากนี้ พนักงานที่มีความสุขและสุขภาพดีมักจะมีแรงจูงใจในการทำงานสูงขึ้น ซึ่งส่งผลดีต่อผลประกอบการโดยรวมของบริษัท

ด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

การมีวันหยุดเพิ่มขึ้นหนึ่งวันช่วยให้พนักงานมีเวลาฟื้นฟูร่างกายและจิตใจได้อย่างเต็มที่ ลดความเสี่ยงของภาวะหมดไฟในการทำงาน พวกเขาสามารถใช้เวลานี้ไปกับการออกกำลังกาย ดูแลครอบครัว พบปะเพื่อนฝูง หรือทำงานอดิเรก ซึ่งล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยสร้างสมดุลชีวิตการทำงานและลดความเครียดสะสม

ด้านการดึงดูดและรักษาบุคลากร

ในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง นโยบายการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ถือเป็นสวัสดิการที่โดดเด่นและน่าดึงดูดใจอย่างยิ่งสำหรับผู้สมัครงาน โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ องค์กรที่นำเสนอนโยบายนี้จึงมีความได้เปรียบในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรได้ในระยะยาว

ความท้าทายและข้อควรพิจารณาในการปรับใช้ในประเทศไทย

แม้ว่าเทรนด์การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะดูมีอนาคตที่สดใส แต่การนำมาปรับใช้ในบริบทของประเทศไทยยังคงมีประเด็นท้าทายหลายประการที่องค์กรต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่นและเกิดประโยชน์สูงสุด

ความเหมาะสมกับลักษณะธุรกิจที่แตกต่างกัน

โมเดลการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อาจไม่สามารถใช้ได้กับทุกอุตสาหกรรมอย่างเท่าเทียมกัน ธุรกิจที่เน้นงานบริการลูกค้าซึ่งต้องเปิดทำการทุกวัน เช่น ค้าปลีก โรงพยาบาล หรือโรงแรม อาจพบความยุ่งยากในการจัดตารางการทำงานของพนักงานเพื่อให้บริการได้อย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ธุรกิจที่เน้นงานโครงการหรืองานที่วัดผลจากผลลัพธ์ได้ง่าย เช่น อุตสาหกรรมเทคโนโลยี การตลาด หรือที่ปรึกษา อาจปรับตัวเข้ากับโมเดลนี้ได้ง่ายกว่า องค์กรจึงต้องประเมินลักษณะการดำเนินงานของตนเองอย่างละเอียดก่อนตัดสินใจ

การวัดผลผลิตและประสิทธิภาพ

ความสำเร็จของการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ โดยเฉพาะในรูปแบบลดชั่วโมงทำงาน ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนกระบวนทัศน์จากการวัดผลด้วย “ชั่วโมงการทำงาน” ไปสู่การวัดผลด้วย “ผลลัพธ์ของงาน” ซึ่งหมายความว่าองค์กรจำเป็นต้องมีตัวชี้วัดประสิทธิภาพ (KPIs) ที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม สามารถวัดผลได้จริง ซึ่งอาจเป็นเรื่องท้าทายสำหรับองค์กรไทยจำนวนมากที่ยังคงคุ้นเคยกับวัฒนธรรมการทำงานที่เน้นการเข้า-ออกงานตรงเวลา และการแสดงให้เห็นว่ากำลังทำงานอยู่ตลอดเวลา

การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่นี้ต้องการการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารระดับสูง และการสื่อสารที่โปร่งใสไปยังพนักงานทุกคน องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ส่งเสริมให้พนักงานบริหารจัดการเวลาของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ และลดกระบวนการทำงานที่ไม่จำเป็นลง เช่น การลดจำนวนการประชุม การใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานร่วมกัน และการให้อำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงานมากขึ้น หากปราศจากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงจัง นโยบายการทำงาน 4 วันอาจล้มเหลวและสร้างความสับสนมากกว่าผลดี

บทสรุป: อนาคตของการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่าเดิม

การมาถึงของกระแสการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ถือเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าโลกของการทำงานกำลังก้าวเข้าสู่ยุคใหม่ที่ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น ประสิทธิภาพ และคุณภาพชีวิตของพนักงานมากขึ้น มาตรฐานการทำงาน 5 วันที่เคยเป็นบรรทัดฐานมาเกือบศตวรรษกำลังถูกท้าทายด้วยข้อมูลเชิงประจักษ์ที่แสดงให้เห็นว่าการทำงานน้อยลงอาจหมายถึงการทำงานที่ดีขึ้นได้ ผลการวิจัยและกรณีศึกษาจากบริษัทชั้นนำทั่วโลกได้พิสูจน์แล้วว่า การลดวันทำงานสามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพที่สูงขึ้น ความพึงพอใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น และผลประกอบการที่ดีขึ้นขององค์กร

สำหรับประเทศไทย แม้การปรับใช้ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้นและมีความท้าทายเฉพาะตัว แต่ก็ถือเป็นเทรนด์การทำงานที่ไม่ควรมองข้าม องค์กรที่พร้อมจะปรับตัวและทดลองโมเดลการทำงานใหม่ ๆ อาจค้นพบโอกาสในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน ทั้งในแง่ของการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพและสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ อนาคตของการทำงานไม่ได้ถูกจำกัดด้วยกรอบเวลาแบบเดิม ๆ