ฝันเป็นจริง! บริษัทใหญ่ในไทยเริ่มใช้ ‘ทำงาน 4 วัน’ ถาวร

แนวคิดเรื่องการทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน ซึ่งเคยเป็นเพียงบทสนทนาเชิงอุดมคติ กำลังกลายเป็นความจริงที่จับต้องได้ในประเทศไทย เมื่อล่าสุดมีรายงานว่าบริษัทใหญ่ในกลุ่มเทคโนโลยีและสินค้าอุปโภคบริโภคได้ประกาศใช้นโยบายนี้อย่างเป็นทางการและถาวรหลังจากผ่านช่วงทดลองมาเกือบหนึ่งปีเต็ม การเคลื่อนไหวครั้งนี้ได้จุดประกายการถกเถียงครั้งสำคัญเกี่ยวกับอนาคตของรูปแบบการทำงานในประเทศ และสร้างแรงสั่นสะเทือนต่อวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิม

ภาพรวมของนโยบายทำงาน 4 วัน

ประเด็นสำคัญที่ควรพิจารณาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงครั้งประวัติศาสตร์ของรูปแบบการทำงานในประเทศไทยมีดังนี้:

• การยอมรับในวงกว้าง: พนักงานในประเทศไทยให้การสนับสนุนแนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อย่างท่วมท้นถึง 95% โดยเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
• ความพร้อมขององค์กร: แม้พนักงานจะเห็นด้วย แต่มีองค์กรเพียง 26% ที่มีแผนจะปรับใช้นโยบายนี้อย่างจริงจังภายใน 1-2 ปีข้างหน้า ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความท้าทายและความกังวลในฝั่งผู้ประกอบการ
• ประโยชน์ที่พิสูจน์แล้ว: ข้อมูลจากการศึกษาวิจัยในต่างประเทศชี้ให้เห็นถึงประโยชน์ที่ชัดเจน ทั้งการลดภาวะหมดไฟได้ถึง 71% และการลดอัตราการลาออกของพนักงานได้มากถึง 57%
• อุปสรรคสำคัญ: ความกังวลหลักของบริษัทในไทยยังคงเป็นเรื่องผลกระทบต่อการบริการลูกค้า การจัดการต้นทุนโครงการที่อาจเพิ่มขึ้น และความซับซ้อนในการบริหารจัดการตารางเวลาของพนักงาน

ทำความเข้าใจโมเดลทำงาน 4 วัน ในบริบทสากลและไทย

ปรากฏการณ์ที่ ฝันเป็นจริง! บริษัทใหญ่ในไทยเริ่มใช้ ‘ทำงาน 4 วัน’ ถาวร ไม่ใช่เรื่องที่เกิดขึ้นอย่างฉับพลัน แต่เป็นผลพวงจากการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์ด้านการทำงานทั่วโลกที่ค่อยๆ ส่งอิทธิพลมาถึงประเทศไทย โมเดลนี้ท้าทายความเชื่อดั้งเดิมที่ว่า “จำนวนชั่วโมงการทำงาน” เท่ากับ “ผลผลิต” และเสนอแนวทางใหม่ที่มุ่งเน้น “ผลลัพธ์” ของงานเป็นสำคัญ การทำความเข้าใจหลักการและที่มาของแนวคิดนี้จึงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อประเมินศักยภาพและผลกระทบได้อย่างรอบด้าน

นิยามและหลักการสำคัญของ 4-Day Work Week

การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ (4-Day Work Week) ไม่ใช่เพียงแค่การลดวันทำงานลงหนึ่งวัน แต่เป็นรูปแบบการทำงานที่ถูกออกแบบมาเพื่อรักษาหรือเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ขององค์กรไปพร้อมกับการยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงาน โดยทั่วไปแล้ว โมเดลที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือหลักการ “100-80-100” ซึ่งหมายถึง:

• 100% ของค่าจ้าง (Pay): พนักงานยังคงได้รับเงินเดือนและสวัสดิการเต็มจำนวนเท่าเดิม ไม่มีการลดค่าตอบแทนใดๆ
• 80% ของเวลาทำงาน (Time): ลดชั่วโมงการทำงานมาตรฐานลง โดยทั่วไปคือการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แทนที่จะเป็น 5 วัน
• 100% ของผลผลิต (Productivity): องค์กรและพนักงานมีความมุ่งมั่นร่วมกันที่จะรักษาระดับผลผลิตของงานให้ได้เท่าเดิมหรือดียิ่งขึ้น ผ่านการทำงานอย่างชาญฉลาดและมีประสิทธิภาพสูงสุดในเวลาที่ลดลง

หัวใจสำคัญของโมเดลนี้คือการปรับปรุงกระบวนการทำงาน ลดการประชุมที่ไม่จำเป็น ส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีอัตโนมัติ และสร้างวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลลัพธ์มากกว่าการจับจ้องอยู่ที่นาฬิกา การมีวันหยุดเพิ่มขึ้นหนึ่งวันไม่ได้หมายถึงการพักผ่อนเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นแรงจูงใจให้พนักงานบริหารจัดการเวลาทำงาน 4 วันที่เหลืออย่างมีสมาธิและเกิดประโยชน์สูงสุด

จุดเริ่มต้นของกระแสในประเทศไทย

สำหรับประเทศไทย กระแสการทำงาน 4 วันเริ่มเป็นที่สนใจอย่างจริงจังหลังจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ซึ่งบังคับให้หลายองค์กรต้องปรับตัวสู่การทำงานทางไกล (Remote Work) และการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Work) ประสบการณ์ดังกล่าวได้พิสูจน์ให้เห็นว่าความยืดหยุ่นในการทำงานสามารถเกิดขึ้นได้จริงโดยไม่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ และยังช่วยเพิ่มความพึงพอใจให้แก่พนักงานอีกด้วย

บริษัทเทคโนโลยีและสินค้าอุปโภคบริโภคชั้นนำที่ประกาศใช้นโยบายนี้อย่างถาวร ถือเป็นกลุ่มผู้บุกเบิกที่สำคัญ การตัดสินใจของบริษัทเหล่านี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากกระแสสังคม แต่มาจากการทดลองอย่างจริงจังเป็นระยะเวลาเกือบหนึ่งปี เพื่อเก็บข้อมูลและประเมินผลกระทบในทุกมิติ ทั้งในด้านผลิตภาพของทีม ความพึงพอใจของพนักงาน และที่สำคัญที่สุดคือระดับการให้บริการแก่ลูกค้า ผลการทดลองที่ประสบความสำเร็จได้กลายเป็นข้อพิสูจน์เชิงประจักษ์ว่าโมเดลนี้สามารถปรับใช้ให้เข้ากับบริบทของธุรกิจไทยได้จริง และเป็นแรงผลักดันให้องค์กรอื่นๆ เริ่มพิจารณาความเป็นไปได้ในการนำนโยบายนี้มาปรับใช้เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพ

เสียงตอบรับและมุมมองจากฝั่งพนักงานและองค์กร

การเปลี่ยนแปลงสู่การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ก่อให้เกิดมุมมองที่แตกต่างกันระหว่างฝ่ายพนักงานและฝ่ายองค์กร ซึ่งสะท้อนถึงความคาดหวังและข้อกังวลที่ต้องนำมาพิจารณาเพื่อหาจุดสมดุลที่เหมาะสมที่สุด

มุมมองของพนักงาน: ความคาดหวังต่อ Work-Life Balance

ผลสำรวจที่ระบุว่าพนักงานไทยกว่า 95% สนับสนุนแนวคิดนี้อย่างเต็มที่ แสดงให้เห็นถึงความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของคนทำงานยุคใหม่ พวกเขาไม่ได้มองหางานที่ให้ผลตอบแทนทางการเงินสูงเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ยังให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับคุณภาพชีวิตและสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) การมีวันหยุดเพิ่มขึ้นหนึ่งวันต่อสัปดาห์ถูกมองว่าเป็นโอกาสสำคัญที่จะ:

• ฟื้นฟูร่างกายและจิตใจ: ลดความเครียดสะสมและภาวะหมดไฟจากการทำงาน (Burnout) ซึ่งเป็นปัญหาใหญ่ในสังคมการทำงานปัจจุบัน
• ใช้เวลากับครอบครัว: มีเวลาดูแลบุตรหลาน สมาชิกในครอบครัว หรือทำกิจกรรมร่วมกันได้อย่างเต็มที่มากขึ้น
• พัฒนาตนเอง: สามารถใช้เวลาว่างในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ หรือทำงานอดิเรกที่ตนเองสนใจ ซึ่งส่งผลดีต่อการเติบโตส่วนบุคคล
• จัดการธุระส่วนตัว: ลดความจำเป็นในการลางานเพื่อไปทำธุระต่างๆ เช่น ติดต่อราชการ หรือพบแพทย์ ทำให้สามารถบริหารจัดการชีวิตได้ง่ายขึ้น

พนักงานส่วนใหญ่เชื่อว่า เมื่อมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น พวกเขาจะกลับมาทำงานใน 4 วันที่เหลือด้วยพลังงานที่เต็มเปี่ยม มีสมาธิ และความคิดสร้างสรรค์ที่เพิ่มขึ้น ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นตามหลักการ 100-80-100

มุมมองขององค์กร: โอกาสและความกังวล

ในฝั่งขององค์กร แม้จะมองเห็นประโยชน์ที่ชัดเจน แต่ก็ยังมีความลังเลและข้อกังวลที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ ข้อมูลที่ระบุว่ามีเพียง 26% ของบริษัทที่มีแผนจะปรับใช้ในเร็วๆ นี้ สะท้อนภาพความเป็นจริงดังกล่าว

โอกาสที่องค์กรเล็งเห็น:

• การรักษาและดึงดูดบุคลากร: องค์กรกว่า 77% เชื่อว่านโยบายนี้เป็นเครื่องมือสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับองค์กร และเป็นแม่เหล็กดึงดูดผู้สมัครงานรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพ
• การเพิ่มประสิทธิภาพ: 46% ขององค์กรเชื่อมั่นว่านโยบายนี้จะส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงขึ้นจริง เนื่องจากพนักงานจะมุ่งมั่นทำงานให้เสร็จสิ้นภายในเวลาที่กำหนด
• ภาพลักษณ์องค์กร: การเป็นองค์กรสมัยใหม่ที่ใส่ใจในสุขภาวะของพนักงานช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีและน่าทำงานด้วย

ความกังวลที่เป็นอุปสรรค:

• ผลกระทบต่อลูกค้า: ความกังวลอันดับต้นๆ คือการรักษามาตรฐานการบริการลูกค้าให้ต่อเนื่องและไม่สะดุด โดยเฉพาะในธุรกิจที่ต้องติดต่อกับลูกค้าตลอด 5 วันทำการ
• ความพร้อมของพนักงาน: องค์กรไม่แน่ใจว่าพนักงานทุกคนจะสามารถปรับตัวและบริหารจัดการเวลาให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในเวลาที่สั้นลงได้หรือไม่
• ค่าใช้จ่ายที่อาจเพิ่มขึ้น: การสลับเวลาทำงานของพนักงานเพื่อให้บริการลูกค้าได้ครบ 5 วัน อาจสร้างความซับซ้อนในการบริหารจัดการ และหากโครงการเกิดความล่าช้า อาจนำไปสู่ต้นทุนที่สูงขึ้นได้

ผลลัพธ์ที่พิสูจน์แล้ว: ข้อมูลเชิงลึกจากทั่วโลก

การตัดสินใจของบริษัทในไทยไม่ได้เกิดขึ้นในสุญญากาศ แต่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากผลการทดลองและการวิจัยในหลายประเทศทั่วโลก ซึ่งได้แสดงให้เห็นถึงประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมของการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อย่างต่อเนื่อง ข้อมูลเหล่านี้เป็นเครื่องยืนยันว่าโมเดลดังกล่าวไม่ได้เป็นเพียงทฤษฎี แต่สามารถสร้างผลลัพธ์เชิงบวกได้จริง

การเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพและสุขภาวะพนักงาน

ข้อมูลจากการวิจัยในต่างประเทศชี้ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่น่าทึ่งในหลายมิติ ซึ่งส่งผลดีต่อทั้งพนักงานและองค์กรโดยตรง:

• ประสิทธิภาพชั่วโมงทำงานเพิ่มขึ้น 40%: เมื่อมีเวลาจำกัด พนักงานจะมุ่งเน้นไปที่งานที่มีความสำคัญสูงสุด ลดกิจกรรมที่ไม่มีประสิทธิผล เช่น การประชุมที่ยืดเยื้อ หรือการทำงานหลายอย่างพร้อมกัน (Multitasking) ทำให้ผลลัพธ์ต่องานหนึ่งชั่วโมงสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
• การหมดไฟจากงานลดลง 71%: การมีเวลาพักผ่อนและฟื้นฟูที่เพียงพอช่วยลดระดับความเครียดและความเหนื่อยล้าสะสมได้อย่างมหาศาล พนักงานรู้สึกมีพลังและพร้อมที่จะเผชิญกับความท้าทายในการทำงานมากขึ้น
• อัตราการลาออกลดลง 57%: นโยบายนี้กลายเป็นสวัสดิการที่ทรงพลังอย่างยิ่งในการรักษาพนักงาน พนักงานรู้สึกผูกพันและพึงพอใจกับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของพวกเขา ทำให้แนวโน้มที่จะมองหางานใหม่ลดลงอย่างชัดเจน

การลดภาวะหมดไฟได้ถึง 71% ไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานมีสุขภาพจิตที่ดีขึ้น แต่ยังหมายถึงการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานและการสรรหาบุคลากรใหม่ ซึ่งเป็นประโยชน์โดยตรงต่อความมั่นคงขององค์กร

ผลกระทบเชิงบวกต่อสิ่งแวดล้อมและสังคม

นอกเหนือจากประโยชน์ต่อองค์กรและพนักงานโดยตรงแล้ว การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังมีส่วนช่วยสร้างผลกระทบเชิงบวกในวงกว้างอีกด้วย

• การปล่อยคาร์บอนจากการเดินทางลดลง 21%: การที่พนักงานไม่ต้องเดินทางมาทำงานหนึ่งวันต่อสัปดาห์ช่วยลดการใช้พลังงานเชื้อเพลิงและการจราจรบนท้องถนน ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกและปัญหามลพิษทางอากาศ โดยเฉพาะในเมืองใหญ่
• การกระจายรายได้สู่ชุมชน: วันหยุดที่เพิ่มขึ้นเปิดโอกาสให้ผู้คนเดินทางท่องเที่ยวในวันธรรมดา หรือใช้จ่ายในกิจกรรมสันทนาการใกล้บ้านมากขึ้น ซึ่งเป็นการกระตุ้นเศรษฐกิจในระดับท้องถิ่นและกระจายรายได้ออกจากศูนย์กลางธุรกิจ

ข้อมูลเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานไม่ได้จำกัดผลกระทบอยู่แค่ในรั้วบริษัท แต่ยังสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนสังคมไปสู่ความยั่งยืนและความสมดุลที่ดีขึ้นได้อีกด้วย

ความท้าทายและอุปสรรคสำคัญในการปรับใช้ในไทย

แม้ว่าประโยชน์ของการทำงาน 4 วันจะน่าสนใจเพียงใด แต่การนำมาปรับใช้จริงในบริบทของประเทศไทยยังคงมีอุปสรรคและความท้าทายหลายประการที่องค์กรต้องเผชิญและวางแผนรับมืออย่างรัดกุม ความกังวลเหล่านี้เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้องค์กรส่วนใหญ่ยังคงอยู่ในช่วงเฝ้าระวังและศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม

ความต่อเนื่องในการบริการลูกค้า

อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งคือการรักษาความต่อเนื่องทางธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมบริการ การเงิน หรือการขาย ที่ลูกค้าคาดหวังว่าจะสามารถติดต่อและรับบริการได้ตลอด 5 วันทำการ การที่พนักงานทั้งบริษัทหยุดพร้อมกันในวันศุกร์ (หรือวันอื่น) อาจสร้างช่องว่างในการให้บริการและส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจของลูกค้าได้

ทางออกสำหรับปัญหานี้อาจเป็นการจัดตารางการทำงานแบบเหลื่อมเวลา (Staggered Schedules) โดยแบ่งพนักงานออกเป็นสองกลุ่ม กลุ่มหนึ่งหยุดวันจันทร์ และอีกกลุ่มหยุดวันศุกร์ เพื่อให้แน่ใจว่าจะมีพนักงานคอยให้บริการลูกค้าได้ทุกวันทำการ อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ก็นำมาซึ่งความซับซ้อนในการบริหารจัดการและการประสานงานภายในทีม ซึ่งต้องอาศัยระบบการสื่อสารและเครื่องมือการจัดการโครงการที่มีประสิทธิภาพสูง

การบริหารจัดการต้นทุนและโครงการ

ความกังวลเรื่องต้นทุนเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญ ในทางทฤษฎี หากผลิตภาพเท่าเดิม ต้นทุนก็ไม่ควรเพิ่มขึ้น แต่ในทางปฏิบัติอาจมีความเสี่ยงที่โครงการจะเกิดความล่าช้าหากการบริหารจัดการเวลาไม่ดีพอ ซึ่งอาจนำไปสู่ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานล่วงเวลาหรือค่าเสียโอกาสทางธุรกิจ

นอกจากนี้ การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบใหม่ยังอาจมีต้นทุนแฝง เช่น ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานและผู้จัดการให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือการลงทุนในเทคโนโลยีและซอฟต์แวร์ใหม่ๆ เพื่อสนับสนุนการทำงานที่กระชับและรวดเร็วขึ้น องค์กรจึงต้องประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนเหล่านี้เทียบกับประโยชน์ที่จะได้รับในระยะยาว

การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและภาวะผู้นำ

ความท้าทายที่ซับซ้อนที่สุดอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและทัศนคติของผู้บริหาร หลายองค์กรในไทยยังคงยึดติดกับวัฒนธรรมการทำงานที่วัดผลจาก “การปรากฏตัว” ในที่ทำงาน หรือจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไป การเปลี่ยนไปสู่การวัดผลจาก “ผลลัพธ์” ที่จับต้องได้จริง (Output-based) จึงต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนครั้งใหญ่

ผู้นำและผู้จัดการต้องเรียนรู้ทักษะการบริหารทีมแบบใหม่ ที่เน้นการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน การมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการให้ความไว้วางใจแก่พนักงานในการบริหารจัดการเวลาของตนเอง หากปราศจากการสนับสนุนและการเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงจากฝ่ายบริหาร การนำนโยบายทำงาน 4 วันมาใช้อาจล้มเหลวและสร้างความสับสนวุ่นวายมากกว่าผลดี

เปรียบเทียบการทำงาน 5 วันแบบดั้งเดิม vs 4 วันสมัยใหม่

เพื่อให้เห็นภาพความแตกต่างและผลกระทบของรูปแบบการทำงานทั้งสองอย่างชัดเจนยิ่งขึ้น การเปรียบเทียบในมิติต่างๆ จะช่วยให้องค์กรและพนักงานสามารถประเมินได้ว่ารูปแบบใดเหมาะสมกับเป้าหมายและความต้องการของตนเองมากที่สุด

อนาคตของการทำงาน 4 วันในประเทศไทย

แนะแนวเรื่อง