ทำงาน 4 วัน: บริษัทไทยนำร่องแล้ว เวิร์กไหม?

แนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้กลายเป็นเทรนด์ระดับโลกที่องค์กรต่างๆ หันมาให้ความสนใจ เพื่อตอบโจทย์ด้านการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) และในปัจจุบัน กระแสดังกล่าวได้เดินทางมาถึงประเทศไทยแล้ว โดยมีบริษัทชั้นนำบางแห่งเริ่มนำร่องทดลองใช้โมเดลนี้

ประเด็นสำคัญที่น่าสนใจ

• บริษัทชั้นนำและองค์กรยุคใหม่ในไทยได้เริ่มทดลองนโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในบางหน่วยงาน โดยมักเชื่อมโยงกับรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Work)
• พนักงานในไทยส่วนใหญ่แสดงความสนใจและมีความพร้อมที่จะปรับตัวเข้ากับโมเดลการทำงาน 4 วัน แม้จะต้องทำงานในแต่ละวันยาวนานขึ้น เพื่อแลกกับวันหยุดที่เพิ่มขึ้น
• ความท้าทายหลักในการนำมาปรับใช้อย่างแพร่หลายในไทยยังคงเป็นข้อจำกัดด้านกฎหมายแรงงาน และความเหมาะสมกับลักษณะงานที่แตกต่างกันไปในแต่ละอุตสาหกรรม
• ผลการทดลองในต่างประเทศชี้ให้เห็นประโยชน์ที่ชัดเจนในด้านการ提升สุขภาพจิตของพนักงาน ลดความเครียด และเพิ่มความพึงพอใจ ซึ่งอาจนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น
• การปรับใช้โมเดลทำงาน 4 วันในวงกว้างยังคงเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป และต้องการการพิจารณาอย่างรอบด้านจากทั้งองค์กรและภาครัฐ

ภาพรวมแนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

ประเด็นเรื่อง ทำงาน 4 วัน: บริษัทไทยนำร่องแล้ว เวิร์กไหม? กำลังเป็นที่ถกเถียงและจับตามองอย่างกว้างขวางในแวดวงธุรกิจไทย แนวคิดนี้คือการปรับเปลี่ยนโครงสร้างสัปดาห์การทำงานแบบดั้งเดิมที่ทำงาน 5 วัน หยุด 2 วัน ไปสู่การทำงาน 4 วัน และหยุด 3 วัน โดยมีเป้าหมายหลักเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานไปพร้อมกัน โมเดลดังกล่าวไม่ได้เป็นเพียงการลดวันทำงานลงเท่านั้น แต่เป็นการทบทวนกระบวนการทำงานทั้งหมด เพื่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดภายในเวลาที่จำกัด ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในวัฒนธรรมองค์กรที่หันมาให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ของงานมากกว่าจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไป

ทำไมแนวคิดทำงาน 4 วันจึงกลายเป็นเทรนด์ที่น่าจับตา

การที่โมเดลการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเป็นผลมาจากปัจจัยหลายประการที่เกิดขึ้นพร้อมกันทั่วโลก โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเทคโนโลยีที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อตลาดแรงงานและพฤติกรรมของคนทำงาน

การเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์หลังยุคโควิด-19

การระบาดใหญ่ของโควิด-19 เป็นตัวเร่งให้องค์กรทั่วโลกต้องปรับตัวเข้าสู่การทำงานทางไกล (Remote Work) และการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Work) อย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน ประสบการณ์นี้ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าการทำงานไม่จำเป็นต้องผูกติดกับสถานที่และเวลาแบบเดิมๆ อีกต่อไป พนักงานได้เรียนรู้ที่จะบริหารจัดการเวลาและงานของตนเองอย่างมีอิสระมากขึ้น ในขณะที่องค์กรก็เริ่มตระหนักว่าการวัดผลจากประสิทธิภาพและผลลัพธ์ของงานมีความสำคัญกว่าการนั่งทำงานในออฟฟิศให้ครบ 8 ชั่วโมงต่อวัน การเปลี่ยนแปลงนี้ได้เปิดประตูสู่การทดลองรูปแบบการทำงานใหม่ๆ ที่มีความยืดหยุ่นสูงขึ้น รวมถึงการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

การแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพ

ในยุคที่การแข่งขันในตลาดแรงงานสูงขึ้น องค์กรต่างๆ ไม่สามารถใช้เพียงค่าตอบแทนเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถได้อีกต่อไป สวัสดิการพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจของคนทำงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z และ Millennials ที่ให้ความสำคัญกับ work-life balance เป็นอย่างมาก การเสนอทางเลือกในการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จึงกลายเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่ช่วยให้องค์กรมีความน่าสนใจและโดดเด่นกว่าคู่แข่ง สามารถสร้างภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่บุคลากรคุณภาพสูงกำลังมองหา

ทำงาน 4 วัน: บริษัทไทยนำร่องแล้ว เวิร์กไหม?

ในประเทศไทย แนวคิดนี้ได้เริ่มถูกนำมาทดลองใช้จริงแล้วในบางองค์กร สะท้อนให้เห็นถึงความพยายามในการปรับตัวให้เข้ากับเทรนด์การทำงานสมัยใหม่ อย่างไรก็ตาม การนำไปปฏิบัติยังคงอยู่ในระยะเริ่มต้นและต้องเผชิญกับคำถามสำคัญว่าโมเดลนี้จะ “เวิร์ก” หรือไม่ในบริบทของสังคมและเศรษฐกิจไทย

รูปแบบและโมเดลการทำงาน 4 วัน

โมเดลการทำงาน 4 วันสามารถแบ่งออกได้เป็นสองรูปแบบหลักที่องค์กรต่างๆ ทั่วโลกนำไปปรับใช้:

1. โมเดลแบบบีบอัด (Compressed Model): เป็นรูปแบบที่พนักงานยังคงทำงานเป็นจำนวนชั่วโมงเท่าเดิมต่อสัปดาห์ (เช่น 40 ชั่วโมง) แต่บีบอัดชั่วโมงการทำงานทั้งหมดให้เสร็จสิ้นภายใน 4 วัน หมายความว่าพนักงานจะต้องทำงานยาวนานขึ้นในแต่ละวัน เช่น ทำงานวันละ 10 ชั่วโมง เป็นเวลา 4 วัน เพื่อแลกกับวันหยุด 3 วัน โมเดลนี้มักเป็นจุดเริ่มต้นที่หลายองค์กรเลือกใช้ เนื่องจากไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนชั่วโมงการทำงานโดยรวมและง่ายต่อการคำนวณค่าจ้าง
2. โมเดลลดชั่วโมงการทำงาน (Reduced Model): เป็นรูปแบบที่ก้าวหน้ากว่า โดยลดทั้งวันทำงานและชั่วโมงการทำงานลง แต่ยังคงจ่ายค่าจ้างในอัตราเดิม แนวคิดนี้ตั้งอยู่บนหลักการ “100-80-100” คือ จ่ายค่าจ้าง 100%, ลดเวลาทำงานเหลือ 80%, แต่ยังคงรักษาประสิทธิภาพการทำงานไว้ที่ 100% โมเดลนี้ท้าทายให้องค์กรและพนักงานต้องปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เพื่อสร้างผลลัพธ์เท่าเดิมโดยใช้เวลาน้อยลง

สำหรับในประเทศไทย การทดลองส่วนใหญ่มักจะเริ่มต้นจากโมเดลแบบบีบอัด เนื่องจากสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานปัจจุบันได้ง่ายกว่า

กรณีศึกษา: บริษัทไทยที่เริ่มนำร่อง

แม้จะยังไม่แพร่หลาย แต่มีบริษัทในไทยบางแห่งได้เริ่มนำร่องนโยบายนี้แล้ว ตัวอย่างเช่น กลุ่มบริษัทขนาดใหญ่อย่าง SCG ที่ได้ทดลองในบางหน่วยธุรกิจ ควบคู่ไปกับการใช้ระบบ Hybrid Work ที่ให้พนักงานสลับกันเข้าออฟฟิศ นอกจากนี้ กลุ่มบริษัทยุคใหม่ โดยเฉพาะในสายเทคโนโลยีและครีเอทีฟ ก็เริ่มนำโมเดลที่ยืดหยุ่นนี้มาปรับใช้เพื่อเพิ่มความน่าสนใจให้กับองค์กรและตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ การนำร่องเหล่านี้ถือเป็นก้าวสำคัญที่ช่วยสร้างข้อมูลและกรณีศึกษาที่เป็นประโยชน์สำหรับองค์กรอื่นๆ ที่กำลังพิจารณาแนวทางนี้

เสียงตอบรับจากฝั่งพนักงาน: ความคาดหวังและความพร้อม

ผลสำรวจความคิดเห็นในกลุ่มคนทำงานชาวไทยพบว่า พนักงานส่วนใหญ่ให้ความสนใจและแสดงท่าทีเชิงบวกต่อแนวคิดการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อย่างมาก โดยมีพนักงานจำนวนไม่น้อยที่ยินดีจะทำงานเพิ่มขึ้นวันละ 2 ชั่วโมง เพื่อให้ได้ค่าจ้างเท่าเดิมและมีวันหยุดเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งวัน สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่ชัดเจนในการมีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น พนักงานคาดหวังว่าการมีวันหยุดเพิ่มจะช่วยให้พวกเขามีเวลาสำหรับครอบครัว การพักผ่อน การดูแลสุขภาพ หรือการพัฒนาตนเองมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีต่อสุขภาพจิตและความสุขโดยรวม

ความท้าทายและข้อจำกัดในการปรับใช้ในบริบทของไทย

แม้ว่าแนวคิดการทำงาน 4 วันจะมีข้อดีหลายประการ แต่การนำมาปรับใช้ในวงกว้างของประเทศไทยยังคงต้องเผชิญกับอุปสรรคและความท้าทายที่สำคัญหลายด้าน ทั้งในมิติของกฎหมาย วัฒนธรรม และโครงสร้างทางธุรกิจ

ข้อจำกัดด้านกฎหมายแรงงานไทย

หนึ่งในความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดคือข้อบังคับของกฎหมายแรงงานไทย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ชั่วโมงทำงานปกติสูงสุดไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แม้ว่าโมเดลทำงาน 4 วัน วันละ 10 ชั่วโมง (รวม 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) จะไม่ขัดต่อข้อกำหนดเรื่องชั่วโมงทำงานรวมต่อสัปดาห์ แต่ก็อาจเกิดความซับซ้อนในการบริหารจัดการค่าล่วงเวลาหากมีการทำงานเกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน การที่กฎหมายยังไม่ได้รับการปรับปรุงให้รองรับรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นสมัยใหม่ได้อย่างเต็มที่ ทำให้หลายองค์กรยังคงมีความลังเลและกังวลถึงความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น

ความเหมาะสมกับประเภทของธุรกิจ

โมเดลการทำงาน 4 วันไม่สามารถนำไปปรับใช้ได้กับทุกอุตสาหกรรมอย่างเท่าเทียมกัน ลักษณะของงานเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดความเหมาะสมและความเป็นไปได้ในการปรับเปลี่ยนตารางการทำงาน

ความพร้อมขององค์กรและวัฒนธรรมการทำงาน

การเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ต้องการมากกว่าแค่นโยบาย แต่ต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่ ผู้บริหารต้องเปลี่ยนมุมมองจากการวัดผลด้วย “เวลาที่ใช้ในออฟฟิศ” (Face Time) ไปสู่การวัดผลจาก “ผลลัพธ์ของงาน” (Productivity and Results) อย่างแท้จริง นอกจากนี้ ยังต้องมีการลงทุนในเทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อสนับสนุนการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ และฝึกอบรมผู้จัดการให้สามารถบริหารทีมในรูปแบบใหม่ที่เน้นความไว้วางใจและการมอบอำนาจ ซึ่งองค์กรหลายแห่งในไทยอาจยังไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วนี้

ผลลัพธ์และประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

จากผลการทดลองในหลายประเทศทั่วโลก การนำโมเดลทำงาน 4 วันมาใช้ให้ประโยชน์ทั้งในฝั่งของพนักงานและองค์กร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้หลายบริษัทในไทยเริ่มหันมาพิจารณาอย่างจริงจัง

การยกระดับคุณภาพชีวิตและ Work-Life Balance

ประโยชน์ที่ชัดเจนที่สุดคือการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพนักงาน การมีวันหยุดเพิ่มขึ้นเป็น 3 วันต่อสัปดาห์ช่วยให้พนักงานมีเวลามากขึ้นในการพักผ่อนอย่างเต็มที่ ดูแลสุขภาพร่างกายและจิตใจ ใช้เวลากับครอบครัว ทำกิจกรรมที่ชื่นชอบ หรือพัฒนาทักษะใหม่ๆ สิ่งเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อการลดระดับความเครียดและความเหนื่อยล้าสะสม (Burnout) ซึ่งเป็นปัญหาสุขภาพจิตที่สำคัญในวัยทำงาน เมื่อพนักงานมีความสุขและสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น ความขัดแย้งในที่ทำงานก็มีแนวโน้มลดลง บรรยากาศการทำงานโดยรวมจึงดีขึ้นตามไปด้วย

ผลกระทบต่อประสิทธิภาพและผลประกอบการขององค์กร

แม้จะทำงานน้อยลง แต่ผลการศึกษาหลายชิ้นพบว่าประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานกลับเพิ่มขึ้นหรือคงที่ พนักงานที่ได้รับการพักผ่อนเพียงพอและมีแรงจูงใจสูงมักจะมีสมาธิในการทำงานมากขึ้น มีความคิดสร้างสรรค์ และสามารถแก้ไขปัญหาได้ดีกว่า นอกจากนี้ นโยบายนี้ยังช่วยเพิ่มความภักดีต่อองค์กร (Employee Loyalty) และลดอัตราการลาออก (Turnover Rate) ซึ่งช่วยให้บริษัทประหยัดต้นทุนในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้อย่างมหาศาล

การให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานไม่ใช่แค่สวัสดิการ แต่เป็นการลงทุนที่นำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ยั่งยืนและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรในระยะยาว

อนาคตของสัปดาห์การทำงาน 4 วันในประเทศไทย

สำหรับประเทศไทย แนวโน้มการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ยังคงอยู่ในช่วงของการทดลองและเรียนรู้ การจะนำมาใช้อย่างแพร่หลายได้นั้นจำเป็นต้องอาศัยความร่วมมือจากหลายภาคส่วน ทั้งภาครัฐที่อาจต้องพิจารณาปรับปรุงกฎหมายแรงงานให้มีความยืดหยุ่นและทันสมัยมากขึ้น ภาคเอกชนที่ต้องกล้าที่จะทดลองและแบ่งปันข้อมูลผลลัพธ์ที่ได้ และภาคแรงงานที่ต้องพร้อมปรับตัวและพัฒนาทักษะเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงานในเวลาที่จำกัดลง

คาดว่าในระยะแรก เราจะได้เห็นการนำโมเดลนี้มาใช้มากขึ้นในกลุ่มธุรกิจที่เอื้ออำนวย เช่น ธุรกิจเทคโนโลยี ธุรกิจสร้างสรรค์ และสตาร์ทอัพ ก่อนที่จะขยายไปยังอุตสาหกรรมอื่นๆ ต่อไปในอนาคต การทำงาน 4 วันจึงไม่ใช่ความฝันที่ไกลตัวอีกต่อไป แต่เป็นความเป็นไปได้ที่กำลังถูกสำรวจอย่างจริงจังในฐานะหนึ่งในคำตอบของโลกการทำงานแห่งอนาคต

บทสรุป: ก้าวต่อไปของโมเดลการทำงานแห่งอนาคต

สรุปได้ว่า นโยบาย ทำงาน 4 วัน เป็นเทรนด์การทำงานที่เกิดขึ้นจริงแล้วในประเทศไทย โดยมีบริษัทบางแห่งเริ่มนำร่องทดลองใช้เพื่อตอบสนองต่อความต้องการสร้าง work-life balance และเพิ่มสวัสดิการพนักงาน แม้ว่าพนักงานส่วนใหญ่จะแสดงความสนใจและพร้อมปรับตัว แต่การขยายผลในวงกว้างยังคงเผชิญกับความท้าทาย ทั้งในด้านข้อจำกัดของกฎหมายแรงงาน ความแตกต่างของลักษณะธุรกิจ และความพร้อมของวัฒนธรรมองค์กร

อย่างไรก็ตาม ประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นทั้งต่อคุณภาพชีวิตของพนักงานและประสิทธิภาพขององค์กร ทำให้โมเดลนี้เป็นทางเลือกที่น่าสนใจและควรค่าแก่การพิจารณา สำหรับองค์กรที่ต้องการก้าวทันการเปลี่ยนแปลงและรักษาความสามารถในการแข่งขัน การเริ่มต้นศึกษา ประเมินความพร้อม และอาจพิจารณาโครงการนำร่องในหน่วยงานเล็กๆ ถือเป็นก้าวแรกที่สำคัญในการเตรียมความพร้อมสู่รูปแบบการทำงานแห่งอนาคตที่กำลังจะมาถึง