“`html

เอาจริง! บ.ยักษ์ใหญ่ไทยให้ทำงาน 4 วัน/สัปดาห์

แนวคิดการทำงานสัปดาห์ละ 4 วันกำลังกลายเป็นหัวข้อที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวางในแวดวงธุรกิจทั่วโลก และล่าสุดกระแสนี้ได้เดินทางมาถึงประเทศไทยอย่างเป็นรูปธรรม เมื่อบริษัทชั้นนำบางแห่งเริ่มนำนโยบายนี้มาทดลองใช้จริง สร้างความสนใจและจุดประกายคำถามสำคัญว่านี่จะเป็นมาตรฐานใหม่ของการทำงานในอนาคตหรือไม่

ประเด็นสำคัญที่น่าสนใจ

• บริษัทขนาดใหญ่ในไทย เช่น SCG ได้เริ่มโครงการนำร่องให้พนักงานในบางหน่วยงานทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ เพื่อศึกษาผลกระทบต่อประสิทธิภาพและคุณภาพชีวิตของพนักงาน
• เป้าหมายหลักของนโยบายนี้คือการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) และสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพ
• ความท้าทายสำคัญในการปรับใช้นโยบายนี้ในวงกว้างคือข้อจำกัดด้านกฎหมายแรงงานของไทย และความซับซ้อนในการประสานงานกับลูกค้าหรือคู่ค้าที่ยังคงทำงานในระบบ 5 วัน
• โมเดลการทำงาน 4 วันมี 2 รูปแบบหลัก คือ การทำงานชั่วโมงยาวขึ้นเพื่อชดเชย (Compressed Work Week) และการลดชั่วโมงทำงานลงโดยยังคงประสิทธิภาพเท่าเดิม (Shorter Work Week)
• เทรนด์การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ถือเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่นเดียวกับ Hybrid Work ซึ่งจะกลายเป็นปัจจัยสำคัญในตลาดแรงงานปี 2025

จุดเริ่มต้นของเทรนด์การทำงานแห่งอนาคต

แนวคิด เอาจริง! บ.ยักษ์ใหญ่ไทยให้ทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ ไม่ใช่เรื่องใหม่ที่เพิ่งเกิดขึ้น แต่เป็นแนวคิดที่มีการถกเถียงและทดลองมานานหลายปีในต่างประเทศ อย่างไรก็ตาม การแพร่ระบาดของโควิด-19 ได้กลายเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำคัญที่ทำให้องค์กรทั่วโลกต้องทบทวนนิยามของ “การทำงาน” ใหม่ทั้งหมด เมื่อการทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าประสิทธิภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถานที่หรือจำนวนชั่วโมงที่ปรากฏตัวในออฟฟิศเสมอไป แต่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของงานเป็นสำคัญ สิ่งนี้ได้เปิดประตูสู่การทดลองรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น รวมถึงการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งได้รับความสนใจอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน

ทำไมแนวคิดทำงาน 4 วันจึงกลับมาเป็นที่สนใจ?

ปัจจัยสำคัญที่ขับเคลื่อนให้แนวคิดนี้กลับมาอยู่ในกระแสหลักมีหลายประการ ประการแรกคือการเปลี่ยนแปลงทางความคิดของพนักงาน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) มากขึ้น พวกเขามองหาองค์กรที่มอบความยืดหยุ่นและใส่ใจในสุขภาวะของพนักงานมากกว่าแค่ผลตอบแทนทางการเงินเพียงอย่างเดียว

ประการที่สองคือการแข่งขันในตลาดแรงงานที่สูงขึ้น องค์กรต่างๆ ตระหนักดีว่าสวัสดิการพนักงานที่น่าสนใจเป็นเครื่องมือสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ (Talent Attraction & Retention) การเสนอนโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จึงกลายเป็นจุดขายที่โดดเด่นและสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งได้

ประการสุดท้ายคือข้อมูลจากการศึกษาวิจัยและโครงการทดลองในหลายประเทศ เช่น สหราชอาณาจักร ไอซ์แลนด์ และญี่ปุ่น ที่ชี้ให้เห็นผลลัพธ์ในเชิงบวกหลายด้าน ทั้งผลิตภาพที่เพิ่มขึ้นหรือคงที่ พนักงานมีความสุขและลดความเครียดลง อัตราการลาออกลดลง ซึ่งข้อมูลเหล่านี้เป็นเครื่องยืนยันว่าการทำงานน้อยลงอาจหมายถึงการทำงานที่ดีขึ้นได้จริง

ใครคือกลุ่มเป้าหมายของนโยบายนี้

ในช่วงเริ่มต้น การนำนโยบายทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มาใช้มักจะมุ่งเน้นไปที่กลุ่มงานที่สามารถวัดผลลัพธ์ของงานได้อย่างชัดเจนและไม่จำเป็นต้องยึดติดกับเวลาทำการแบบตายตัว ตัวอย่างเช่น

• กลุ่มงานเทคโนโลยีและดิจิทัล: เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์, นักวิเคราะห์ข้อมูล, นักการตลาดดิจิทัล ซึ่งผลงานสามารถวัดได้จากโปรเจกต์ที่สำเร็จหรือเป้าหมายที่บรรลุ
• กลุ่มงานสร้างสรรค์ (Creative): เช่น นักเขียน, กราฟิกดีไซเนอร์, ที่ปรึกษา ซึ่งความคิดสร้างสรรค์และคุณภาพของงานสำคัญกว่าจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไป
• กลุ่มงานที่สนับสนุนการทำงาน (Back Office): บางตำแหน่งในฝ่ายบุคคล, การเงิน หรือธุรการ ที่สามารถปรับกระบวนการทำงานให้กระชับและมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้

อย่างไรก็ตาม แนวคิดนี้ยังคงเป็นความท้าทายสำหรับกลุ่มงานที่ต้องให้บริการลูกค้าตลอดเวลา หรือสายการผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม ซึ่งการปรับใช้จำเป็นต้องมีการวางแผนและปรับเปลี่ยนโครงสร้างการทำงานที่ซับซ้อนกว่ามาก

เจาะลึกโมเดลการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์

คำว่า “ทำงาน 4 วัน” อาจทำให้หลายคนเข้าใจว่าเป็นการลดวันทำงานลงเพียงอย่างเดียว แต่ในทางปฏิบัติแล้ว นโยบายนี้มีรูปแบบการนำไปใช้ที่แตกต่างกันอย่างน้อย 2 แนวทางหลัก ซึ่งแต่ละแนวทางก็มีหลักการและผลกระทบที่แตกต่างกันไป

รูปแบบที่ 1: สัปดาห์การทำงานแบบบีบอัด (Compressed Work Week)

โมเดลนี้เป็นรูปแบบที่เข้าใจง่ายที่สุด โดยยังคงจำนวนชั่วโมงการทำงานรวมต่อสัปดาห์ไว้เท่าเดิม (เช่น 40-48 ชั่วโมงตามกฎหมายไทย) แต่บีบอัดชั่วโมงทำงานเหล่านั้นลงใน 4 วัน แทนที่จะเป็น 5 วันตามปกติ

ตัวอย่างเช่น จากเดิมที่ทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมง (รวม 40 ชั่วโมง) จะเปลี่ยนเป็นการทำงาน 4 วัน วันละ 10 ชั่วโมง (รวม 40 ชั่วโมงเท่าเดิม) พนักงานจะได้หยุด 3 วันต่อสัปดาห์ แต่ต้องแลกมากับการทำงานในแต่ละวันที่ยาวนานขึ้น

• ข้อดี: ง่ายต่อการปรับใช้ในเชิงนโยบายและกฎหมาย เพราะจำนวนชั่วโมงทำงานรวมไม่เปลี่ยนแปลง พนักงานได้วันหยุดยาวต่อเนื่อง 3 วัน ซึ่งเอื้อต่อการพักผ่อน ท่องเที่ยว หรือทำกิจกรรมส่วนตัว
• ข้อเสีย: การทำงานวันละ 10 ชั่วโมงอาจทำให้พนักงานเหนื่อยล้าและหมดไฟ (Burnout) ได้ง่าย โดยเฉพาะในช่วงท้ายของวัน ประสิทธิภาพการทำงานอาจลดลง และอาจไม่เหมาะกับพนักงานที่มีภาระต้องดูแลครอบครัวหลังเลิกงาน

รูปแบบที่ 2: สัปดาห์การทำงานที่สั้นลง (Shorter Work Week)

โมเดลนี้ถือเป็นรูปแบบที่ท้าทายและได้รับการจับตามองมากที่สุด เป็นที่รู้จักกันในชื่อ “โมเดล 100-80-100” ซึ่งหมายถึง:

• 100% Pay: พนักงานได้รับเงินเดือนเต็ม 100% เท่าเดิม
• 80% Time: ลดเวลาทำงานลงเหลือ 80% (เช่น จาก 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เหลือ 32 ชั่วโมง หรือทำงาน 4 วัน วันละ 8 ชั่วโมง)
• 100% Productivity: พนักงานต้องรักษาระดับประสิทธิภาพและผลงานไว้ที่ 100% เท่าเดิม

หัวใจสำคัญของโมเดลนี้ไม่ใช่การทำงานให้นานขึ้นในแต่ละวัน แต่เป็นการทำงานให้ “ฉลาดขึ้น” (Work Smarter, Not Harder) องค์กรและพนักงานต้องร่วมมือกันปรับปรุงกระบวนการทำงาน ลดการประชุมที่ไม่จำเป็น นำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ของงานอย่างแท้จริง

การเปลี่ยนผ่านสู่การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในรูปแบบ Shorter Work Week คือการเปลี่ยนกระบวนทัศน์จากการวัดผลด้วย ‘เวลา’ ที่ใช้ในการทำงาน ไปสู่การวัดผลด้วย ‘คุณค่าและผลลัพธ์’ ที่สร้างขึ้น

ความเคลื่อนไหวในประเทศไทย: เมื่อบริษัทยักษ์ใหญ่ขานรับ

สำหรับประเทศไทย กระแสการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เริ่มมีความชัดเจนมากขึ้น เมื่อบริษัทชั้นนำของประเทศได้ประกาศนำร่องทดลองนโยบายนี้อย่างเป็นทางการ ซึ่งถือเป็นสัญญาณสำคัญที่แสดงให้เห็นว่าแนวคิดนี้ไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป แต่เป็นสิ่งที่องค์กรไทยกำลังให้ความสนใจอย่างจริงจัง

กรณีศึกษา: การทดลองนำร่องในองค์กรชั้นนำ

หนึ่งในตัวอย่างที่ชัดเจนคือ เครือเจริญโภคภัณฑ์ (SCG) ที่ได้เริ่มทดลองแนวทางการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในบางหน่วยธุรกิจ โดยเฉพาะในกลุ่มงานที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีและดิจิทัล ซึ่งเป็นสายงานที่สามารถวัดผลสำเร็จจากตัวชี้วัด (KPIs) และเป้าหมายของโปรเจกต์ได้ง่ายกว่าการนับชั่วโมงทำงาน

เป้าหมายของการทดลองนี้ไม่ได้มุ่งเน้นเพียงการลดวันทำงาน แต่เพื่อค้นหารูปแบบการทำงานที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุด ควบคู่ไปกับการส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับเทรนด์การทำงานสมัยใหม่ที่ให้ความสำคัญกับความสุขและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement) เพื่อลดอัตราการลาออกและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดึงดูดคนรุ่นใหม่

บริบทของตลาดแรงงานไทยและ Hybrid Work

การทดลองทำงาน 4 วันของบริษัทใหญ่ เป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมที่ใหญ่กว่า นั่นคือการเปลี่ยนแปลงสู่รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Work) ในประเทศไทย ปัจจุบันหลายองค์กร โดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมเทคโนโลยี สื่อ และบริษัทสตาร์ทอัพ ได้นำรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Work) มาใช้อย่างแพร่หลาย โดยอนุญาตให้พนักงานสลับระหว่างการทำงานที่ออฟฟิศและการทำงานจากที่บ้าน

การลดจำนวนวันเข้าออฟฟิศในโมเดล Hybrid Work ถือเป็นก้าวแรกที่สำคัญในการทลายกำแพงความคิดที่ว่า “การทำงานต้องทำที่ออฟฟิศเท่านั้น” และปูทางไปสู่การยอมรับแนวคิดที่ยืดหยุ่นยิ่งขึ้นอย่างการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในอนาคต

ความท้าทายบนเส้นทางสู่ 4-Day Work Week ในไทย

แม้ว่าแนวคิดการทำงาน 4 วันจะดูมีประโยชน์หลายด้าน แต่การนำมาปรับใช้ในวงกว้างทั่วประเทศไทยยังคงมีอุปสรรคและความท้าทายที่สำคัญหลายประการที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ ทั้งในมิติของกฎหมาย การดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร

ข้อจำกัดด้านกฎหมายแรงงาน

ประเด็นแรกและสำคัญที่สุดคือข้อบังคับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานของไทย ซึ่งกำหนดชั่วโมงทำงานปกติไว้ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ การปรับใช้โมเดลทำงาน 4 วันจึงต้องดำเนินการภายใต้กรอบกฎหมายนี้

• กรณี Compressed Work Week: การทำงาน 4 วัน วันละ 10-12 ชั่วโมง อาจมีความซับซ้อนในการคำนวณค่าล่วงเวลา (OT) และอาจขัดต่อข้อกฎหมายในบางประเภทงาน การจะทำให้ถูกต้องจำเป็นต้องมีการตกลงและทำสัญญาจ้างที่ชัดเจนระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
• กรณี Shorter Work Week: การลดชั่วโมงทำงานรวมลงเหลือ 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์โดยจ่ายเงินเดือนเท่าเดิมนั้นไม่ขัดต่อกฎหมาย เพราะกฎหมายกำหนดเพดานสูงสุดไว้ แต่ความท้าทายจะอยู่ที่การสร้างความเข้าใจและยอมรับในภาคส่วนอื่นๆ ของระบบเศรษฐกิจ

การจะทำให้นโยบายนี้เกิดขึ้นได้จริงในวงกว้าง อาจจำเป็นต้องมีการทบทวนและปรับปรุงกฎหมายแรงงานให้มีความยืดหยุ่นและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานสมัยใหม่มากขึ้น

อุปสรรคในการดำเนินงานและการประสานงาน

ความท้าทายที่สำคัญในทางปฏิบัติคือ “ปัญหาการเชื่อมต่อ” กับโลกภายนอกที่ยังคงทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ หากทีมของคุณหยุดงานทุกวันศุกร์ จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อมีเรื่องเร่งด่วนจากลูกค้า หรือต้องประสานงานกับหน่วยงานราชการและซัพพลายเออร์ในวันนั้น?

การแก้ปัญหานี้จำเป็นต้องมีการวางแผนอย่างรัดกุม เช่น การจัดตารางการหยุดที่ไม่ตรงกันในทีม (Staggered Schedules) เพื่อให้มีคนคอยสแตนด์บาย, การตั้งค่าระบบตอบกลับอัตโนมัติ, และที่สำคัญคือการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจและกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนกับลูกค้าและพาร์ทเนอร์ทางธุรกิจ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายและต้องใช้เวลาในการปรับตัว

การเปลี่ยนกระบวนทัศน์: จาก ‘เวลา’ สู่ ‘ผลลัพธ์’

อุปสรรคที่มองไม่เห็นแต่สำคัญไม่แพ้กันคือวัฒนธรรมการทำงานแบบดั้งเดิมที่ฝังรากลึกในหลายองค์กรไทย ซึ่งมักจะประเมินค่าของพนักงานจาก “การปรากฏตัว” หรือ “จำนวนชั่วโมงที่อยู่ในออฟฟิศ” การเปลี่ยนมาใช้ระบบ 4 วันต่อสัปดาห์ โดยเฉพาะโมเดล Shorter Work Week ต้องการการเปลี่ยนแปลงทางความคิดครั้งใหญ่จากทั้งผู้บริหารและพนักงาน

องค์กรต้องสร้างระบบการวัดผลที่อิงตามผลลัพธ์ (Result-Oriented) ที่ชัดเจนและเป็นธรรม ผู้จัดการต้องเรียนรู้ทักษะการบริหารทีมแบบใหม่ที่เน้นการให้อำนาจและความไว้วางใจ และพนักงานเองก็ต้องมีวินัยและความรับผิดชอบสูงขึ้นในการบริหารจัดการเวลาและส่งมอบงานให้ได้ตามเป้าหมายภายในเวลาที่สั้นลง

ประโยชน์ที่องค์กรและพนักงานจะได้รับ

แม้จะมีความท้าทาย แต่หากองค์กรสามารถนำนโยบายทำงาน 4 วันมาปรับใช้ได้อย่างประสบความสำเร็จ ผลประโยชน์ที่ตามมานั้นมีมากมายมหาศาล ครอบคลุมทั้งในฝั่งของพนักงานและตัวองค์กรเอง

มิติของพนักงาน: คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

• สมดุลชีวิตที่ดีขึ้น: การมีวันหยุด 3 วันต่อสัปดาห์เปิดโอกาสให้พนักงานได้พักผ่อนอย่างเต็มที่, มีเวลาให้กับครอบครัว, ดูแลสุขภาพ, ทำงานอดิเรก หรือแม้กระทั่งพัฒนาทักษะใหม่ๆ
• ลดความเครียดและภาวะหมดไฟ: การพักผ่อนที่เพียงพอช่วยฟื้นฟูทั้งร่างกายและจิตใจ ส่งผลให้ความเครียดสะสมลดลงและมีความสุขในการทำงานมากขึ้น
• ประหยัดค่าใช้จ่ายและเวลา: การลดวันเดินทางไปทำงานช่วยประหยัดค่าเดินทาง ค่าอาหาร และค่าใช้จ่ายแฝงอื่นๆ รวมถึงลดเวลาที่ต้องสูญเสียไปบนท้องถนน

มิติขององค์กร: ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น

• ดึงดูดและรักษาคนเก่ง: ในยุคที่การแข่งขันเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถสูง นโยบายนี้ถือเป็นสวัสดิการพนักงานที่โดดเด่นและเป็นแม่เหล็กดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ
• เพิ่มผลิตภาพและนวัตกรรม: เมื่อพนักงานได้พักผ่อนเต็มที่และมีเวลาคิดนอกกรอบ พวกเขามักจะกลับมาทำงานด้วยพลังงานและความคิดสร้างสรรค์ที่มากขึ้น การจำกัดเวลาทำงานยังกระตุ้นให้ทุกคนมองหาวิธีทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
• ลดอัตราการลาป่วยและลาออก: สุขภาพกายและใจที่ดีของพนักงานส่งผลโดยตรงต่อการลดจำนวนวันลาป่วย และเมื่อพนักงานมีความสุขและผูกพันกับองค์กร อัตราการลาออกก็จะลดลง ช่วยประหยัดต้นทุนในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่
• ภาพลักษณ์องค์กรที่ดี: การเป็นองค์กรที่ใส่ใจในคุณภาพชีวิตของพนักงานช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในสายตาของสาธารณชนและนักลงทุน ซึ่งสะท้อนถึงการเป็นองค์กรที่ทันสมัยและมีความรับผิดชอบต่อสังคม

สรุป: อนาคตของการทำงานในไทยจะเป็นอย่างไร?

การที่บริษัทใหญ่ในไทยเริ่มทดลองนโยบาย ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ อย่างจริงจัง ถือเป็นก้าวที่น่าจับตามองและเป็นสัญญาณบ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในโลกของการทำงาน แม้ว่าปัจจุบันจะยังอยู่ในช่วงเริ่มต้นและจำกัดอยู่ในบางกลุ่มอุตสาหกรรม แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่านี่คือเทรนด์การทำงานปี 2025 ที่ทุกองค์กรต้องให้ความสนใจ

เส้นทางสู่การทำงาน 4 วันในวงกว้างยังคงต้องเผชิญกับความท้าทายทั้งในด้านกฎหมายแรงงาน, การปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงาน และวัฒนธรรมองค์กร แต่ประโยชน์ในระยะยาวทั้งต่อคุณภาพชีวิตของพนักงานและขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรนั้นมีน้ำหนักมากพอที่จะทำให้แนวคิดนี้เดินหน้าต่อไป

ท้ายที่สุดแล้ว การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์อาจไม่ใช่คำตอบสุดท้ายสำหรับทุกองค์กรหรือทุกอุตสาหกรรม แต่อย่างน้อยที่สุด มันได้จุดประกายให้เกิดการทบทวนและตั้งคำถามกับรูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิม และผลักดันให้องค์กรต่างๆ มองหาแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น อนาคตของการทำงานในไทยจึงมีแนวโน้มที่จะมีความหลากหลายมากขึ้น โดยแต่ละองค์กรจะเลือกใช้โมเดลที่เหมาะสมกับบริบทของตนเอง ไม่ว่าจะเป็น Hybrid Work, Flexible Hours หรือการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ เพื่อสร้างสมดุลที่ลงตัวระหว่างผลลัพธ์ทางธุรกิจและความสุขของบุคลากร ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืนในยุคต่อไป

“`